Zákaz konkurence v zákoníku práce

Tzv. zákaz konkurence pro zaměstnance má dvě roviny.

První rovinou je zákaz konkurence během trvání pracovně právního vztahu. Je celkem logické, že zaměstnavatel se chce bránit např. tomu, aby zaměstnanec zneužíval možnosti, které mu poskytuje zaměstnavatel v podobě např. přístupu ke speciálnímu softwaru, k jiné výdělečné činnosti pro jiného zaměstnavatele.

Zaměstnanec tedy může činnost pro jiného zaměstnavatele vykonávat jen s předchozím písemným souhlasem svého zaměstnavatele.

Podmínkou pro to, aby si zaměstnavatel nárokoval možnost zaměstnanci jeho další zaměstnání odsouhlasit, je ta skutečnost, že se musí jednat o výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele.

Pokud tedy zaměstnanec působí u zaměstnavatele na pozici účetní, předchozí písemný souhlas zaměstnavatele potřebuje pro činnost, kterou by poskytoval v oblasti účetnictví služby jiné osobě, ať už fyzické či právnické. Nepotřebuje jej, pokud by vedle svého pracovního poměru byl zaměstnán ještě např. na pozici instruktora plavání.

Pokud trvá pracovní poměr, a zaměstnavatel zaměstnanci udělí svůj písemný souhlas, existuje i možnost odvolání tohoto souhlasu zaměstnavatelem. Odvolání souhlasu musí mít rovněž písemnou formu, a musí být adresováno zaměstnanci, nikoliv tedy např. formou „vylepení na nástěnku“, a samozřejmě toto odvolání musí být řádně zdůvodněno. V případě odvolání souhlasu zaměstnavatelem je zaměstnanec povinen ukončit svůj další pracovní poměr bez zbytečného odkladu, avšak způsobem, který pro něj vyplývá z pracovně právních předpisů. Pokud by tedy druhý zaměstnavatel nesouhlasil s ukončením pracovního poměru dohodou, musel by zaměstnanec ukončit pracovní poměr výpovědí a běžela by řádná výpovědní lhůta. Zaměstnavatel, který odvolal svůj souhlas, rozhodně není oprávněn od svého zaměstnance požadovat, aby pracovní poměr ukončil okamžitým zrušením pracovního poměru, což by ani nebylo dost dobře možné.

Jiná situace však nastává v případě konkurence po skončení pracovního poměru u zaměstnavatele. V takovém případě lze totiž jednoznačně říci, že se jedná o omezení bývalého zaměstnance. Konkurenční doložku po skončení pracovního poměru upravuje ust. § 310 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, které stanoví poměrně přísné podmínky.

V prvé řadě je toto omezení časově limitováno, a to na dobu nejdéle jednoho roku.

Stejně jako u předchozího platí zákaz konkurence pro výkon výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu.

Další podmínkou je to, že zákaz konkurence je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití při činnosti pro nového zaměstnavatele by mohlo starému zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.

Zde už se většina zaměstnavatelů dostává na tenký led. Pokud zaměstnanec měl nějaké specifické znalosti ze svého oboru již před vznikem pracovního poměru u zaměstnavatele, těžko může zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat, aby se tzv. nenechal přetáhnout konkurencí. Pokud však specifické znalosti a dovednosti zaměstnanec získá v době svého působení u zaměstnavatele a zásluhou zaměstnavatele, je to situace odlišná. Typicky se konkurenční doložka uplatňuje ve výrobě, kdy nějaký výrobce má speciální know how ohledně materiálu, postupu výroby apod. a ve výrobě si vyškolí pracovníka specialistu, na jehož vyškolení jednak vynaloží velké náklady a jehož ztráta je pro zaměstnavatele citelná, nota bene když zaměstnanec svou odbornost poskytne konkurenci zaměstnavatele.

Problémem při sjednání konkurenční doložky může být i ta skutečnost, že se jedná oboustranný vztah. Zaměstnanec se písemně zaváže, že nebude po dobu jednoho roku vykonávat výdělečnou činnost pro jiného zaměstnavatele a zaměstnavatel se zaváže, že bude hradit po dobu jednoho roku zaměstnanci peněžité vyrovnání nejméně ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se smluvní strany nedohodly na jiné době splatnosti.

Pro případ porušení zákazu konkurenci lze sjednat smluvní pokutu, avšak výše smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu podmínek uvedených v odstavci 1. (§ 310 zákoníku práce), to znamená s ohledem na cennost know how původního zaměstnavatele.