Skončení pracovního poměru pro nemoc z povolání

Přes veškerou opatrnost ať už na straně zaměstnance či zaměstnavatele může dojít k pracovnímu úrazu, případně k tomu, že se u zaměstnance objeví nemoc z povolání. Na co si v takové situaci dávat pozor a jak postupovat?

Předně zdravotní stav zaměstnance musí přezkoumat poskytovatel pracovně lékařských služeb a tento poskytovatel musí vydat posudek.

Výsledkem tohoto přezkoumání může být závěr, že zaměstnanec nesmí dále konat práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání.

V případě nemoci z povolání však může závěr posudku znít i tak, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě zdravotní způsobilost.

Ačkoliv shora uvedené formulace působí nepříliš rozdílně, jak už to tak v případě zákonných ustanovení bývá, rozdíl v dopadech jak na zaměstnance tak na zaměstnavatele je obrovský, a proto se na toto téma pojďme podívat blíže.

Při naplnění obou důvodů je v prvé řadě zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci.

Další nároky zaměstnance jsou však již závislé na důvodu, který je v posudku poskytovatele pracovně lékařských služeb uveden.

Při ztrátě zdravotní způsobilosti v důsledku pracovního úrazu či nemoci z povolání zaměstnanci náleží především náhrada za ztrátu na výdělku, a to jak po dobu pracovní neschopnosti, tak po dobu po skončení pracovní neschopnosti. Náhrada je zaměstnanci poskytována před skončením pracovní neschopnosti ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy či platu (po dobu prvních 14 dní pracovní neschopnosti) a plnou výší nemocenského. Po skončení pracovní neschopnosti potom ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu pobíraného z téhož důvodu.

Náhrada za ztrátu na výdělku náleží i zaměstnanci, který bude veden po skončení pracovního poměru v evidenci uchazečů o zaměstnání. Od bývalého zaměstnavatele však zaměstnanec neobdrží plnou náhradu průměrného výdělku, od tohoto se bude odečítat (fiktivní) výdělek ve výši minimální mzdy platné v den prvního zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání.

Náhrada za ztrátu na výdělku přísluší zaměstnanci až do konce kalendářního měsíce, v němž dovršil věk 65 let nebo do data přiznání starobního důchodu z důchodového pojištění.

Pokud není možné převedení zaměstnance na jinou práci a zaměstnanec pozbyl zdravotní způsobilost pro výkon dosavadní práce v důsledku pracovního úrazu či nemoci z povolání, je zaměstnavatel oprávněn dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. d) Zákoníku práce (zákona č. 262/2006 Sb.).

V takovém případě je však zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného platu. Stejná povinnost stíhá zaměstnavatele v případě, že pracovní poměr bude ukončen dohodou ze stejných důvodů.

Pouze pro úplnost uvádím, že zaměstnavateli se zakazuje dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je mimo jiné v situaci, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným.

A zde se dostáváme k tomu, že v případě skončení pracovního poměru výpovědí je již důvod ztráty zdravotní způsobilosti zaměstnance velice důležitý. Důvodem pro výpověď ze strany zaměstnance totiž může být dle ust. § 52 písm. e) Zákoníku práce i to že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle posudku vydaného poskytovatelem pracovně lékařských služeb dlouhodobě zdravotní způsobilost.

Důvodem pro skončení pracovního poměru tedy může být i tzv. obecné onemocnění, které nemá bezprostředně svůj původ ve výkonu práce pro zaměstnavatele a logicky tak zaměstnanec nemá nárok na odstupné.

Nabízí se tedy možnost dát zaměstnanci výpověď z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. e) Zákoníku práce, přestože pravým důvodem pro skončení pracovního poměru je pracovní úraz či nemoc z povolání.

V takovém případě je nutné podat žalobu na neplatnost výpovědi. Žalobu je nutné podat do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit. Pokud zaměstnanec nechce pracovní poměr se zaměstnavatelem rozvázat, musí také bez zbytečného odkladu sdělit zaměstnavateli písemně, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. V případě, že tak neučiní, platí, že pracovní poměr skončil dohodou. I v případě skončení pracovního poměru dohodou, jak je výše uvedeno, však zaměstnanec má nárok na odstupné.