Mlčenlivost v pracovněprávních vztazích

Velké množství zaměstnanců se setká s tím, že zaměstnavatel po nich požaduje, aby zachovávali mlčenlivost o skutečnostech, které se dozví v rámci výkonu práce, a to zejména v otázce výrobních postupů, technických řešení či know-how zaměstnavatele. Má však na toto zaměstnavatel nárok?

Mlčenlivost zaměstnance samotný Zákoník práce upravuje výhradně u daného okruhu zaměstnanců, a obecně můžeme říci, že se jedná o státní zaměstnance. Mezi povinnosti státních zaměstnanců daných zákonem tak výslovně patří: Zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, o nichž se dozvěděli při výkonu zaměstnání a které v zájmu zaměstnavatele nelze sdělovat jiným osobám. Zprostit mlčenlivosti může zaměstnance statutární orgán, či pověřený vedoucí zaměstnanec.

Jiným zaměstnancům, než taxativně vymezeným ustanovením § 303 odst. 1 Zákoníku práce, povinnost mlčenlivosti přímo ze zákona nevyplývá. Jak to tedy s mlčenlivostí u „běžných smrtelníků“ je?

Dle ust. § 301 písm. d) Zákoníku práce je povinností každého zaměstnance nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnance. Je zcela logické a pochopitelné, že vyzrazení know-how konkurenční společnosti by bylo v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele a zaměstnanec, který by toto know-how vyzradil, by nejenže jednal v rozporu se zájmy zaměstnavatele, ale především by zaměstnavateli způsobil škodu. Zaměstnavatele tak jistě zajímá, jak onu mlčenlivost upravit.

Velmi častým způsobem bylo a je zakotvování povinnosti mlčenlivosti do vnitřních předpisů zaměstnavatele a pracovních řádů. Tímto postupem se však zaměstnavatelé dostávají do rozporu se zákonem, a tento postup v nedávné době kritizovala i ombudsmanka, Anna Šabatová. Vnitřním předpisem totiž nelze zaměstnanci ukládat povinnosti, které jsou nad rámec Zákoníku práce, pracovní či jiné smlouvy uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Takové ustanovení vnitřního předpisu či pracovního řádu by tedy nebylo možno považovat za platné.

Jedinou možností, která tedy zaměstnavateli zbývá je uzavřít se zaměstnancem samostatnou dohodu o mlčenlivosti. I zde však lze narazit na mnoho problémů.

V prvé řadě každá dohoda musí být určitá, bude tedy nutné řádně, konkrétně a bez zbytečných pochybností vymezit skutečnosti, které budou povinnosti zachovávat mlčenlivost podléhat.

Pokud zaměstnavatel řádně vymezí okruh jednání, které bude v daném smluvním vztahu považováno za porušení povinnosti mlčenlivosti, narazí na další problém, a to na následky takového jednání zaměstnance.

Obecně lze uzavřít, že po zaměstnanci nelze vymáhat smluvní pokuta, přestože ji zaměstnavatelé do dohod o mlčenlivosti často zakotvují. V úvahu tak připadá jedině vymáhání náhrady škody, která je však zákoníkem práce limitována podmínkou zavinění na straně zaměstnance a také je limitována výše škody.

Dalším oblíbeným důsledkem porušení povinnosti mlčenlivosti u zaměstnance je okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu porušení povinnosti zaměstnance zvlášť hrubým způsobem. I zde se však zaměstnavatel dostává na tenký led, neboť z dikce ust. § 55 Zákoníku práce plyne, že zaměstnanec se musí dopustit porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Jak jsme si však řekli, z právních předpisů pro nestátního zaměstnance povinnost mlčenlivosti nevyplývá.

Dle mého názoru je nutné individuálně posoudit míru porušení povinnosti mlčenlivosti a význam a důsledky tohoto porušení pro zaměstnavatele. Pokud by intenzita dopadu pro zaměstnavatele byla velká, bylo by možné okamžité zrušení pracovního poměrů odůvodnit výše citovaným ustanovením o jednání v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele (viz § 301 písm. d) Zákoníku práce).

Pokud by intenzita dopadu byla pro zaměstnavatele menší, byla by možnost dát takovému zaměstnanci výpověď z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. g) Zákoníku práce.

Otázkou je také trvání mlčenlivosti, jinými slovy, zda lze po zaměstnanci požadovat, aby povinnost mlčenlivosti dodržoval i po skončení pracovního poměru. V tomto bodě si však troufám tvrdit, že odpověď překračuje rozsah tohoto příspěvku.

V posledním bodě bych si dovolila zmínku o velmi často zakotvované povinnosti mlčenlivosti o mzdových podmínkách u zaměstnavatele.

Ačkoliv takové ujednání je u zaměstnavatelů velmi oblíbené, praktická vymahatelnost by byla velmi problematická.

V prvé řadě tuto mlčenlivost nelze vymáhat absolutně, neboť pro některé subjekty je informace o výši mzdy velmi důležitá, a to počínaje rodinnými příslušníky, přes např. soudy při stanovení výživného, úřady práce při žádosti o sociální dávky apod.

Ani vůči jiným subjektům by však bylo vymáhání povinnosti mlčenlivosti o mzdových podmínkách velmi problematické, a to z jednoduchého důvodu, že zaměstnavatel by musel prokázat, že mu tímto porušením byla způsobena škoda, či byl porušen jeho oprávněný zájem.

Zachování mlčenlivosti o mzdových podmínkách tak bude spíše otázkou loajality zaměstnance k zaměstnavateli.